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优秀的领导具有什么特质?面对企业中的这三类人,他们是这样处理

www.btsolar.com2019-07-19

  原创数据积分管理3天前我要分享

  我们在执行管理中,经常会遇见各种问题,最常见的三个问题就是,是不是可以完全授权给年轻人?二是到底是自己培养的人才好还是外请的人才好?三是对于一些老员工,到底应该怎么去处理才是最合适?

  

  我们在做管理的时候,总是想着怎样才能提升员工的积极性,员工要做的事情是吃好往里面的饭,而领导和管理者则是既要吃好碗里面的饭又要看好锅里面的饭,也就是想办法让企业活下去、做长、做好,甚至要了解整个团队短板,但是这块短板,作为管理者或者是负责人,要做的事情暂时顶替,一定是暂时性,因为作为负责人,一定要站在高处看团队所存在和面临的问题,而不是让自己去补救这个漏洞。

  这是企业想要做大做久的基石。

  我们在企业发展过程中,面临最棘手的问题是领导班子,很多人说,空降的高管根本就不适应公司环境,最好是从内部晋升上去,自己培养人才才是最好的结果,但是也有人说,外部的人进来之后会有用另一个不同的角度上去分析问题,注入新鲜的血液会更能促进企业发展。

  

  那么到底是空降的好还是说自己培养的好?

  怎么样的土壤培养什么样的人才,一定是人去适应企业,而不是企业去适应人。为什么越来越多的企业在外聘高管的时候特别谨慎,因为很多外聘的高管在捣鼓之后,摔下了烂摊子给企业,导致原本有能力对公司有贡献的员工离职了,这是很多企业都忌讳的事情。

  当然这并不是说不能外聘高管,而是前期必须要有自己的企业文化,简单来说,外聘的高管一定要去适用企业的文化,企业文化是长期形成,企业之所以能存活至今,一定有自己的优势和文化底蕴,只有有了自己的文化底蕴,再引进人才是最好的结果。

  

  对于跟不上企业的“老员工”应该如何调整?

  企业发展要什么?要利润,没有利润的企业是活不下,所以不管是什么时候,一定是以企业利益作为第一位,这个时候就会起冲突了,先前和企业一定奋斗贡献的老员工已经跟不上企业的脚步,这个时候企业是不是应该淘汰掉?

  对于这一个问题,最好是先思考,员工是哪里出了问题?

  如果是人品出现了问题,已经到达非换不可,最好是评估一些会出现什么情况,是不是在自己承受的范围之内,怎样做才能让公司的损失降到最低,这是需要考虑的问题。

  其次是对于一些有过贡献但是很努力的老员工,一定要提出问题,也就是目前是谁出了问题,到底是公司的问题还是个人问题,不管是谁的问题,都要敢于承认改正,如果说员工还不改正,再次批评,最好是公布,如果还是不改正,那么哪怕是换了人,员工也不会有抱怨,因为机会给过。

  

  不管是对于外来的高管或者是老员工也好,企业最好是要有自己的土壤,这个土壤就是企业的文化,所谓的企业文化并不是只有大企业才能拥有,中小企业更应该注重文化的建设。

  比如说你希望你的员工是怎么样的?其次是你是怎么样的?这一点对员工很重要,因为前期创始人的对企业的文化影响是最大的,我们如何去搭建企业的文化?

  比如说客户第一,平时只是去强调客户第一,至于有没有做到,无从考核,文化最好是从考核开始,如果员工今天得到客户好评+20分,提出感动客户+10分,主动服务客户+20分等等,这些好的行为是可以量化,并用积分来激励员工,为搭建企业文化奠定基础。

  

  当然还有一些主动帮助同事+20分,最后离开公司关好门窗+20分,加班+20分等,这些行为都值得鼓励,但是一定要好的激励模式去激励员工。

  

  这个就是积分管理模式导入企业之中,是对员工进行360度全面考核,既是考核工作也是考核人的行为,员工为什么愿意去挣积分,原因是在与积分的高低是和员工想要的东西挂钩!比如说年终奖、奖金、升职、加薪等相关!

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